這家公司的辦公地點(diǎn)位于拉斯維加斯的一個(gè)拖車公園里，辦公室當(dāng)然也設(shè)在拖車?yán)铮ぷ鞯牡胤綕M是毛絨動(dòng)物、玩具，墻上到處是壁畫。在這里，每一個(gè)新入職的員工都要先去呼叫中心至少工作一周(當(dāng)然，呼叫中心的名字也很特別，叫“消費(fèi)者忠誠(chéng)團(tuán)隊(duì)”)。接受培訓(xùn)之后，如果你不想接受這份工作，馬上就能無條件得到3000美元。

這家公司的企業(yè)文化很怪，公司高管的頭銜是“猴子”，反而助理被叫做“忍者”。大約3年前，公司創(chuàng)始人，臺(tái)灣裔美國(guó)人謝家華(Tony Hsieh)又引入了一種新的管理制度——Holacracy，它的核心是取消所有的管理者，根據(jù)每個(gè)人的天賦和創(chuàng)造力自由組建小組。和傳統(tǒng)管理制度中，每個(gè)人都有明確的角色不同，Holacracy是根據(jù)具體的工作來定義角色，每個(gè)人都可以以自身情況參與多個(gè)角色，而且這個(gè)角色是快速迭代的。

在這家公司，每個(gè)人臉上都洋溢著熱烈的笑容，第一次去的人甚至?xí)驗(yàn)椴豢伤甲h而覺得有點(diǎn)毛骨悚然，但很快就會(huì)習(xí)慣這種溫暖的氣氛。

“緊迫感驅(qū)動(dòng)一切?！?/p>

Zappos創(chuàng)始人謝家華

這個(gè)制度聽起來簡(jiǎn)單而美好，而且Zappos不是一家小的創(chuàng)業(yè)公司，它有1500名員工，年?duì)I業(yè)額超過10億美元。Zappos首創(chuàng)的365天免費(fèi)退貨和延期付款策略被奉為經(jīng)典。

“還招人嗎?”即使知道這家公司遠(yuǎn)在大洋彼岸，你還是忍不住這樣調(diào)侃一下對(duì)嗎?先別著急，New Public網(wǎng)站的Roger D. Hodge花了好幾天的時(shí)間幫你實(shí)地體驗(yàn)了一下這個(gè)烏托邦，或許他的描述能讓你冷靜不少。

在Holacracy被宣布的時(shí)候，有14%的人選擇了離職，離職得到的補(bǔ)償很公道：3個(gè)月的工資或者按工作年限折算，每一年折算為一個(gè)月。

離職的人中，一個(gè)很重要的原因就是他們時(shí)刻面臨著薪酬降低的危險(xiǎn)。一位叫Kirby的中層管理人員厭倦了和其他部門的領(lǐng)導(dǎo)明爭(zhēng)暗斗的日子，他覺得自我組織的團(tuán)隊(duì)能帶來幸福感，所以他加入了Zappos。

但是，很快，他就發(fā)現(xiàn)，薪酬是個(gè)大問題。當(dāng)一項(xiàng)工作完成以后，所有人就要投入另一項(xiàng)工作(當(dāng)然，每個(gè)人都同時(shí)身兼很多工作)，隨之角色就要重新分配。即使曾經(jīng)身為領(lǐng)導(dǎo)，在角色改變時(shí)也將面臨薪酬的降低。Kirby有一個(gè)大家庭，他坦言，如果新年之后他的薪酬明顯降低，他肯定會(huì)選擇離開。

Holacracy的理念是人是可以自我驅(qū)動(dòng)的，而傳統(tǒng)的管理制度充滿官僚氣息，呆板而難以變通。所以，Holacracy中人沒有固定的工作職責(zé)，而是被分為不同的角色，每個(gè)覺得都隸屬于一個(gè)圈子，各個(gè)圈子互相重疊交錯(cuò)，圈子不是被“經(jīng)理”主導(dǎo)，而是由首席聯(lián)絡(luò)人(lead link)主導(dǎo)。

也有人喜歡這樣的制度。UX設(shè)計(jì)師Coy就是，他覺得這種自我驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)很有幫助，他也一針見血地指出，管理人員不喜歡Holacracy的原因是，“其他人在尋求合作，而他們?cè)趯で蠓€(wěn)定”，對(duì)于靠支票生活的人來說，時(shí)刻變動(dòng)的生活是很可怕的。

這樣的制度帶來的另一個(gè)后果是，有時(shí)候責(zé)權(quán)很難劃分。一位叫Murch的員工告訴作者，6月的時(shí)候，“所有人都不會(huì)做事了”，在有老板的預(yù)算的情況下，大家按部就班做得很好，但是“現(xiàn)在沒有人知道預(yù)算是多少，也沒有人做決定，因?yàn)榇蠹也恢雷约菏遣皇怯袡?quán)利去做?！?/p>

到9月的時(shí)候，情況終于有所好轉(zhuǎn)，“至少大家知道做什么了?！钡钦劦綀?bào)酬的時(shí)候，Murch卻顯得很沮喪。因?yàn)樵谝粋€(gè)自我組織的團(tuán)體里，薪酬也是由大家一起決定的。Zappos甚至設(shè)置了一套制度：依靠徽章以及內(nèi)部貨幣“人民分?jǐn)?shù)”(People Points)來衡量薪資。員工們可以通過參加各種活動(dòng)獲得各種各樣的徽章，甚至有“著西裝徽章”。這些徽章都是由員工自己、首席聯(lián)絡(luò)人或者謝家華本人制定的。

每一名員工都需要積極參加活動(dòng)來贏得徽章和分?jǐn)?shù)，Murch想要忽略分?jǐn)?shù)，但他知道這不可能，因?yàn)樗胍魏螡q薪的機(jī)會(huì)都需要這些。

在傳統(tǒng)的公司制度里，員工漲薪是由人力資源部門來評(píng)估的，但在這里不是，如果想漲薪，你需要自己評(píng)估自己的價(jià)值，寫出漲薪幅度并羅列自己匹配這份薪資的徽章。然后，漲薪還要得到“人民”和首席聯(lián)絡(luò)官的支持。誰總會(huì)是首席聯(lián)絡(luò)官呢?當(dāng)然是謝家華本人。

Murch形容Zappos招聘的原則是“hire slow and fire fast”，任何被認(rèn)為有損公司文化的人會(huì)被快速清除。